Uno dei mezzi migliori e più efficaci per cambiare i comportamenti in materia di consumo di alcolici al lavoro è l’attuazione di una politica specifica che tenga conto del contesto professionale e della cultura aziendale, e goda del sostegno del maggior numero di collaboratori.
Ecco le otto tappe da seguire:
Non tutti hanno lo stesso livello di conoscenza o di consapevolezza dei problemi di alcol. Innanzitutto, non tutti reputano che l’alcol possa essere un problema. C’è poi chi crede che non sia compito dell’azienda attivarsi per affrontare il problema di una persona che vi lavora. È quindi importante raccogliere tra i collaboratori informazioni oggettive sulla questione.
Una politica sull’alcol deve essere lanciata dalla direzione e riflettere una priorità in seno all’azienda. Di conseguenza, ci vuole il più ampio sostegno possibile da parte dei rappresentanti dell’organizzazione: direzione, quadri, risorse umane, servizi sociali e della salute, rappresentanti del personale, responsabile della sicurezza ecc.
È bene che l’elaborazione e l’attuazione di una politica aziendale sull’alcol siano pilotate da un gruppo di lavoro costituito dai diversi attori interessati. Al gruppo – con un mandato della direzione – devono partecipare almeno:
Idealmente, in un secondo tempo potrebbero aggiungersi:
Un’ampia rappresentanza delle persone attive in seno all’azienda facilita il raggiungimento degli obiettivi del gruppo di lavoro:
Per facilitare l’accettazione dello sviluppo di una politica aziendale sull’alcol, conviene basarsi su cifre concrete, per esempio dati interni, statistiche nazionali e internazionali. Anche le realtà esistenti in seno all’azienda sono importanti.
Le risorse umane sono in grado di fornire informazioni utili:
Le cifre non sono per forza indicatori di problemi di alcol, ma possono fornire informazioni sul livello di benessere sul lavoro.
Il servizio sociale e/o della salute può contribuire con altri elementi (evidentemente garantendo l’anonimato). Pure le testimonianze e le riflessioni dei dipendenti interessati possono mettere in rilievo la pertinenza dell’attuazione di una politica aziendale sull’alcol. È inoltre importante riflettere:
Nel quadro dell’analisi della situazione nell’azienda – e prima di passare alla tappa seguente – è bene prendersi il tempo di creare una sorta di lista di controllo per non dimenticare i punti fondamentali:
Clima aziendale
Nell’attuazione di una politica aziendale sull’alcol, è importante tenere presente l’opportunità per il cambiamento. L’accettazione di una nuova politica dipenderà fortemente dal clima e dalla situazione contestuale dell’azienda.
Per esempio, se recentemente si sono verificati alcuni incidenti dovuti a un consumo problematico di alcol [1], è evidente che una nuova politica di prevenzione otterrà un ampio appoggio.
Se invece l’azienda sta passando un momento difficile – perdite finanziarie, ristrutturazione, rinegoziazione dei contratti di lavoro, delocalizzazione – introdurre una nuova politica aziendale può essere percepito come inappropriato e non produrrà gli effetti desiderati.
Analisi delle forze
Per sviluppare un nuovo progetto, è utile prendere consapevolezza delle forze positive e negative presenti nell’azienda. Sono positive quelle che tendono a sostenere l’attuazione del programma e a contribuirvi, mentre sono negative quelle che tendono a ostacolarne, rallentarne o addirittura sabotarne la realizzazione.
Allo scopo di assicurarsi l’appoggio di partner interni, conviene:
Prima di attuare una politica aziendale, è utile verificare che il processo sia sostenuto internamente. Una partecipazione, anche passiva, dei dipendenti è una garanzia di successo. Molti studi hanno dimostrato che le politiche sanitarie per la prevenzione dei problemi di alcol, se ben spiegate e comunicate, incontrano un ampio sostegno da parte dei lavoratori.
Informare a volte non è tuttavia sufficiente. È quindi consigliabile sensibilizzare le persone chiave dell’azienda. Allo scopo di valutare il livello di sostegno nei confronti del programma previsto, è importante essere consapevoli del ruolo di queste persone (leader di opinione o persone influenti, con o senza poteri decisionali). Si tratta di rappresentanti del personale, collaboratori di lunga data dell’azienda conosciuti da tutti, responsabili di un reparto ecc.
Hanno un ruolo cruciale di moltiplicatori e vale la pena dedicare tempo alla loro integrazione in un processo partecipativo allo scopo di saggiare i livelli di sostegno o di resistenza fra le persone e le entità dell’azienda.
Prima di redigere un documento definitivo sulla politica e per decidere come procedere, è importante definire gli scopi e gli obiettivi.
Qualche esempio di scopi:
Qualche esempio di obiettivi:
Dopo aver chiarito scopi e obiettivi, e affinché possano essere raggiunti, bisogna decidere i temi della politica da elaborare. Non esiste un modello universale: ogni politica riflette i valori e la cultura di un’azienda. In qualsiasi caso, esiste però un minimo comune denominatore. Una politica di prevenzione sull’alcol deve:
Quando si pensa alle risorse necessarie per attuare una politica, vengono in mente prima di tutto il denaro e il materiale a disposizione. Altri parametri possono tuttavia avere un ruolo importante: il tempo, l’impegno e l’energia delle persone coinvolte, la sorveglianza del processo ecc. Prima di incominciare, può essere utile far capo alla seguente lista di controllo:
La politica ha il sostegno della direzione e può finalmente essere attuata. La linea gerarchica ha un ruolo fondamentale. Senza il suo appoggio, c’è il rischio che la politica s’incagli.
Links
[1] https://www.alcoolautravail.ch/it/consumo-263