Comment aborder la situation ?

D’une manière générale, et croit-on évidente, ce sont avant tout les indices et soupçons d'alcoolisation qui vont retenir toute l'attention de la ligne hiérarchique.

Fausses bonnes pistes ou pistes insuffisantes

Les symptômes physiques sont les plus "évidents": haleine alcoolisée, couperose, yeux brillants, visage bouffi, hygiène et tenue vestimentaire peu soignée, tremblements, pertes momentanées d'équilibre, etc. A cela s'ajoutent d'autres comportements, tous "manifestement" associés à la consommation d'alcool: agressivité ou euphorie soudaine, gestes déplacés, désinhibition, difficultés d'élocution. Sans oublier les cadavres de bouteilles vides ou la "certitude" d'une consommation d'alcool en cachette.

Pourtant, cette liste ne suffit pas à réagir, bien au contraire! Tout d'abord, les symptômes physiques ne permettent en rien d'affirmer qu'il s'agit avec certitude d'un problème d'alcool, chacun d'entre eux pouvant avoir de multiples autres causes. Par ailleurs, une odeur d'alcool peut aussi avoir pour origine une seule bière! Les comportements inadéquats sont tout autant difficiles à associer concrètement à un problème d'alcool, puisque là aussi, il peut y avoir de nombreuses autres causes à leur origine. Ces observations (haleine alcoolisée, apparence physique négligée, etc.) peuvent malgré tout être importantes, surtout si elles concernent la qualité du travail ou qu'elles sont en lien avec la fonction (représentation, rapport à la clientèle, sécurité, etc.). Il peut être alors légitime de les aborder lors des entretiens avec le collaborateur.

Indices factuels

Approcher un collaborateur sous l'angle de son problème d'alcool est fréquemment voué à l'échec pour une raison plus fondamentale encore: ce n'est ni le rôle ni la responsabilité du supérieur hiérarchique de traiter ce problème-là! C'est en complétant la liste par d’autres indices et constats que se dessine la réponse: voir changements constatés au travail. Ce sont ces manquements, ces changements dans le travail ou le comportement qui légitiment le motif de l'action.

Ils vont permettre à la ligne hiérarchique d'oser aborder le problème, en restant strictement sur le terrain factuel des prestations et des tâches.